El entorno altamente competitivo en el que vivimos obliga a reinventarse y a buscar nuevos modelos de comportamiento. El concepto de trabajo en equipo se ha puesto de moda como herramienta para alcanzar la buscada innovación. Hacer las cosas de manera diferente: más ágil y rápido, sin perder calidad y con el foco en el cliente, requiere de inteligencia colectiva. Pero todos aquellos que nos enfrentamos al reto de gestionar un equipo de trabajo sabemos que no es tarea fácil. A menudo nos preguntamos qué diferencia a los equipos que fluyen y logran una sinergia total de los que no. Y seguro que no hay un solo motivo, existen muchas variables que influyen en el rendimiento. Así lo demuestran las investigaciones realizadas hasta la fecha, desde “La quinta disciplina” (Senge 2006) hasta el texto académico más completo de la universidad de Harvard: “The New Science of Building Great Theams: The chemistry of high-performing groups in no longer a mystery” (Pentland, 2012). En todos ellos se habla de multitud de aspectos organizativos, de aprendizaje grupal, de liderazgo, de “team building” o de cómo hacer crecer equipos de alto rendimiento.
Y efectivamente todas las variables expuestas y estudiadas en estas investigaciones son importantes, pero aun así nada nos garantiza la cohesión de nuestros equipos ¿Por qué?
Porque existen tantos modelos de equipos de alto rendimiento como equipos existen en el mundo.
Bajo mi punto de vista, y después de trabajar con multitud de equipos deportivos y empresariales, la base de un equipo son las personas que lo conforman. Es el conocimiento de las personas que gestionamos la clave para poder adaptar todas estas variables de una manera exitosa. En la gestión de equipos nos podemos encontrar con tres tipos de situaciones: equipo conformado, equipo por conformar o situación mixta.
Equipo conformado. Es cuando nos encontramos a un equipo ya formado y que sus componentes ya llevan un tiempo trabajando juntos. Típica situación de entrar a gestionar un equipo a media temporada o en el transcurso de un ejercicio. En este caso, conocer en qué fase se encuentra el equipo centrará nuestros esfuerzos. Siguiendo las fases del modelo de Bruce W. Truckman (Creación, tormenta, integración, realización y finalización), en función de la fase en que se encuentre el conjunto deberemos reforzar unas variables u otras. Por ejemplo, si el equipo se encuentra en la fase de integración, maximizar conductas positivas nos generará confianza grupal. Pero lo que determinará el cómo lo vamos a hacer, será nuestro autoconocimiento como líderes y el conocimiento de cada persona. No olvidemos que cuando llegamos a un equipo, los nuevos somos nosotros.
Equipo por conformar. Es cuando tenemos que crear nuestro propio equipo. En este caso, la selección de sus miembros será lo primordial. El diseño de un correcto perfil competencial, en función de la misión y visión que tengamos, nos proporcionará más o menos garantías de éxito. Para muchos líderes esta es la situación ideal, porque son ellos los que deciden quién formará parte de su equipo. Normalmente nos rodeamos de personas de nuestra confianza, pero cuidado con ciertas creencias limitantes: “Si me rodeo de personas de mi confianza no habrán conflictos”, “Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, “Si selecciono personas que piensen como yo, conseguiremos los objetivos más rápido”… Con esto, debemos ser capaces de ver que es más importante rodearse de personas que por sus características nos ayuden al objetivo grupal, que únicamente seleccionarlas por nuestra comodidad en la gestión.
Situación mixta. Esta es la situación más habitual. El equipo está conformado pero también existen personas nuevas, seleccionadas por nosotros o no. La mezcla entre “veteranos” y “noveles” es el denominador común. En este caso, además de lo comentado en las situaciones anteriores, el objetivo es conseguir la coordinación y cooperación entre todos. Y no lo conseguiremos sin la exhaustiva información de cada uno de ellos, por simple que parezca. Conocer la situación de cada persona del equipo nos ayudará a facilitarles su integración. Esto es hacerles ver que necesitan del resto de miembros del equipo para conseguir los objetivos. Sin duda el conocimiento entre ellos también será importante.
Independientemente del tipo de situación que nos encontremos, dedicar tiempo a diseñar y a compartir dinámicas vivenciales entre nuestros colaboradores es una de las herramientas más eficaces para conseguir el rendimiento esperado. La clave es conocer que es lo que mueve a cada persona para crear estructuras flexibles y cohesionadas, que nos permitan motivar a todo el conjunto hacia un mismo objetivo. Además, también nos ayudará a adaptar nuestro estilo de liderazgo al equipo, en cada situación.
Uno de los errores más comunes del líder es no dedicar tiempo a observar, preguntar y escuchar a las personas de su equipo, dando por supuesto que ya los conoce lo suficiente.
En definitiva, la selección, la identidad grupal y la cooperación dependen de las personas que forman el grupo. Por eso cada equipo es único. Centrarse en ellas, en sus intereses, motivaciones y capacidades es la mejor inversión. Conocerse y Conocer, son los cimientos que sustentan a los equipos de alto rendimiento.
