Cualquier persona que forma parte de un equipo, tanto en el ámbito deportivo como en el empresarial, tiene a alguien como referente y desea que éste le corresponda. “Dame feedback” es uno de los pensamientos más repetidos interiormente por un jugador, empleado, amigo etc. Nuestro diálogo interno es importante, pero todos tenemos la necesidad de que nos digan (sea bueno o malo) desde un punto de vista externo y ajeno a nosotros, como estamos haciendo las cosas. Es un termómetro para validar nuestras acciones y un prisma imprescindible para nuestra mejora personal y profesional. Sólo no es posible el crecimiento. Para un entrenador, manager o gestor de personas, tener esto presente es primordial. Aprender a dar feedback eficaz marcará la diferencia entre ser o no un buen entrenador, del mismo modo que en el mundo empresarial lo será o no el manager.
El arte de combinar el elogio y la corrección, con el grado emocional idóneo para dirigir a las personas de tu equipo, ayuda a que éstos sepan que se espera de ellos, cómo quieres que lo hagan y cómo les evalúas, pautando así la propuesta de compromiso con ellos.
El feedback de apoyo es necesario. No caigamos en el error de pensar que el elogio es malo, pero debemos conseguir no abusar de él y dejar claro cuál es el beneficio del comportamiento que loamos, con el objetivo de que se repita. Cuando no referenciamos el beneficio del comportamiento que estamos premiando estamos animando, no dando feedback, y éste provocará la indiferencia de nuestro pupilo si lo realizamos constantemente. No es lo mismo decirle a un jugador: “fantástico, buen partido, me gustaste mucho hoy”, que decirle: “buen partido, tu velocidad en el pase fue la correcta para imprimir el ritmo que necesitábamos, sigue así”. En el segundo feedback, no sólo le estamos diciendo al deportista lo que ha hecho bien sino qué beneficio va a sacar si repite la acción.
“El efecto de una crítica es 12 veces más potente que el de un piropo” (El cerebro idiota de Dean Burnett)
Así como a todos nos gusta que nos digan lo bien que hacemos las cosas, cuando alguien nos realiza una crítica se produce en nuestro interior una primera reacción de rechazo, doce veces superior a la del elogio, que debemos apaciguar. El neurocientífico Dean Burnett nos lo explica en su último libro. Y esta es la razón por la que el feedback correctivo resultará negativo e improductivo, sino lo sistematizamos y lo entrenamos. Por ejemplo, en estos cuatro sencillos pasos podemos entrenar el feedback correctivo:
- Describir la conducta incorrecta. “El informe mensual no lo has presentado a tiempo”
- La consecuencia del error y el grado de importancia del mismo. “como consecuencia no hemos podido tomar decisiones con el cliente. Este es un error importante”
- Instrucción que debe seguir. “debes priorizar los informes planificándolos con tiempo y si por cualquier circunstancia no se pueden realizar, avisarlo”
- Y como en el feedback de apoyo, que beneficio obtendremos si seguimos la instrucción. “de esta manera, si es necesario, nos podremos anticipar al cliente y cambiar la reunión mensual”
A mis amigos y amigas entrenadores os regalo la técnica “sándwich” como feedback correctivo, para aplicarla en entrenamientos o partidos donde tenemos que dar instrucciones en segundos. Esta técnica consiste en ir directamente a la solución en tres sencillos pasos: llamar la atención del jugador felicitándolo por algo, seguidamente decirle lo que tiene que rectificar, para acabar con palabras de ánimo. Es decir, ánimo- corrección- ánimo. Veréis que el resultado es muy útil y efectivo. En este caso debemos asegurarnos que el jugador no relacione las palabras de ánimo con la acción incorrecta, y como en el feedback de apoyo, no abusar demasiado de ella.
Independientemente del ámbito en el que trabajamos, el dominio del feedback es fundamental siendo una de las habilidades comunicativas más importantes si queremos gestionar a un grupo de personas eficazmente. Entrenarla, adaptarla y mejorarla día a día debe estar en el foco de cualquier líder.
