El 24 de junio de 1987 nació en Rosario, provincia de Santa Fe, un niño de escasos recursos económicos, cuyo padre trabajaba en una fábrica y cuya madre realizaba oficios varios de manera temporal. Desde muy pequeñito se enganchó a una pelota y desde los cinco años, ya en Newell’s Old Boys, destacó en las categorías inferiores por su habilidad con el esférico. Sus condiciones físicas le jugaron una mala pasada y alrededor de los 11 años se le diagnosticó un retraso en su desarrollo óseo causado por un bajo nivel de hormonas de crecimiento, que requería de tratamiento inmediato y costoso. En septiembre del 2000, este niño realizaba una prueba en el F.C. Barcelona; dónde maravilló con su talento futbolístico y se incorporó al Barça, que se hizo cargo del tratamiento. Messi tenía entonces trece años, y medía 1,40cm. El resto de la historia ya la conocemos y todavía tenemos el privilegio de vivirla.
Es evidente que ese club identificó talento en un niño que tenía una habilidad innata y además sabía hacer y estar, pero no podemos obviar que la explosión del considerado mejor jugador del mundo se dio en un entorno idóneo para él. No sólo se acertó con su descubrimiento sino también en la creación de un entorno adecuado, que a lo largo de los años favoreció su desarrollo. Pensar que Lionel Messi hubiera conseguido lo que ha conseguido en cualquier equipo o circunstancia es una utopía, sino miremos los resultados colectivos de la selección argentina.
Como sucede en la empresa, la primera piedra para poder gestionar adecuadamente el talento es la creación de un entorno adecuado que favorezca el desarrollo óptimo del mismo. En muchas ocasiones nos olvidamos que para pasar del talento individual al colectivo, las organizaciones han de construir diariamente espacios y modelos dónde ligar los intereses individuales de los empleados con la estrategia de la empresa. Saber hacia dónde vamos y en qué puede contribuir cada talento individual al objetivo en común, crea compromiso. Para ello es fundamental tener buenos estilos de management que motiven y fortalezcan el trabajo de las personas talentosas: líderes- coach que enseñen y orienten a sus colaboradores hacia cambios proactivos, productivos y de crecimiento hacia empresas innovadoras y de futuro. No me imagino un Messi con un entrenador autoritario y donde sus objetivos no sean compatibles con los del equipo. Recordemos:
El talento no se va de las empresas, huye de sus “jefes”
Leemos continuamente que la transformación digital que estamos viviendo actualmente empieza por un cambio cultural en las organizaciones, y no puedo estar más de acuerdo. Si queremos iniciar estos cambios es necesario construir culturas de alto rendimiento que se caractericen por valores como el trabajo en equipo, el respeto, la calidad y la innovación. Fortaleciendo el desarrollo de comportamientos (competencias) a partir de lo que quiere la compañía (estrategia): haremos que el talento nos encuentre y se desarrolle en espacios adecuados para ello. Es así como tiene sentido trabajar bajo un diccionario de competencias con sus niveles de desempeño, con el objetivo de evaluar al personal. Tenemos la tendencia a pensar que el talento es de unos pocos que están tocados por una barita mágica, pero nada más lejos de la realidad. ¿Cuántas veces el mejor trabajador de la empresa de la competencia no ha funcionado con nosotros? ¿Cuántas veces un deportista tiene éxito en un equipo determinado y en otro no teniendo las mismas capacidades? Los futboleros seguro que recuerdan el caso Ibrahimovic…
“Si juzgas a un pez por su habilidad de trepar árboles, pasará la vida pensando que es un estúpido” Albert Einsten
Cuando tenemos claro el tipo de personas que queremos en la organización y el entorno de la misma favorece la identificación, evaluación y el desarrollo del potencial hacia la meta en común, la gestión del talento fluye de manera natural. Compartiremos la información necesaria de los intereses profesionales de las personas, el conocimiento de los puestos clave, y a partir de esto podremos establecer planes de promoción, de carrera, de sucesión, de evaluación de potencial, etc. Y lo más importante, no dejaremos exclusivamente en manos de la retribución la atracción y la retención del talento, una de las principales preocupaciones de los responsables de recursos humanos. En su lugar, construiremos el entorno adecuado con una marca solvente (Employer Branding) y perdurable en el tiempo, para que “nuestro” talento quiera venir y no se quiera ir. Seguro que nos resultará más productivo y económico gestionarlo que retenerlo.
